方法篇一：从普通到优秀
办公室细节管理 -重复细节是琐碎，洞察细节是敏锐（略）
会议管理
一、会前定向
二、会后总结
三、听清楚、想清楚、说清楚
四、简洁、准确
五、你说多少不重要，别人听多少才重要
六、文不如表，表不如图
从普通员工到主管的角色转换-“降龙十八掌”
一、给予反馈 而非 明哲保身
二、回应 而非 谴责
三、需要反馈?而非?不管别人如何想
四、留住离职员工智慧?而非?走就走吧无话可说
五、嘉许赞扬?他人?而非?只批评不鼓励
六、嘉许自己?而非?过分谦虚
七、多听?而非?多说
八、做答案者?而非?只提问题
九、坦诚沟通?而非?掩饰坏消息
十、搞定愤世嫉俗者?而非?躲避刺头
十一、打动上级?而非?惧怕上级
十二、与大家打成一片?而非?结交关系不重要
十三、欣赏自己的团队?而非?自我哀怨
十四、团队建设而非团伙建设
十五、适时公司立场而非总是员工立场
十六、开会坐前排 而非 最后一排
十七、说话要有分量 而非 能不说就不说
十八、写好报告 而非 应付写报告
有所为有所不为-资源是有限的，欲望是无穷的
20/80法则，做最有生产力的事情
人有千头万绪，事分轻重缓急
目标是公司的，价值是自己的
方法篇2：从优秀到卓越
“业绩才是硬道理”
重结果而非过程
重贡献而非能力
重功劳而非苦劳
“用户用好才是好”
重客户而非产品
重方案而非软件
重应用而非功能
（注释：这三句话高度从高到低，都是强调焦点要在客户）
“先做正确的事，后把事做正确”
事前3个认识：可做、能做、该做
（“该做”是“可做/能做”的交集）
事后3层评价：做了、做好、做成
目标清晰、意愿强烈、完整计划、迫切行动（开始起步）
面对事实、调适心态、修正行为、自律坚持（执行坚持）
·创新四分类
创新不是天生，锻炼成为习惯。
“听”是“看”的3倍学习效率：放弃90%的人常挂在嘴边的3句话
错误1：“你说的这些我都懂！”
错误2：“这个内容我已经听过一次了，就不再听了”
错误3：“帮我带份资料，我自己回去看，我就不去听了”
成为TOP10%的学习高手，学习的境界分5层-“听学想做教”
第1层：听到/看到（字面理解）
第2层：学到（或接受、或反对、或补充、或修正）
第3层：想到（受启发，联想平时思考的问题）
第4层：做到（重复=）意识=）潜意识=）直觉）
第5层：教到（“学到”的最高境界是能“教到”别人）
方法篇三：从经理到领导/从英雄到领袖
·有效果比有道理更重要
团队精神：“竞赛、竞争、不斗争”
选拔干部：“自己说自己行、有人说你行、说你行的人也行”
要求经理：“人走无影响、人在有改善”
适度强势：不是所有事情都要“讲道理”
高效决策：“听多人数意见，找少数人商量，一个人作决定”
非常手段：“非常之业，必做非常之事；非常之事，必用非常之人”
·薪酬准则：
公平、公正、不公开
“薪酬公平”分为自我对比公平、外部对比公平、内部对比公平三种，而其中最 容易有争议的就是内部公平。
有调查显示，若企业内任何A 、B两人知道对方的收入，超过90%的现象是：A 、B会同时觉得自己“亏了、不公平”。这个结果可能会伤害我们每个人的自尊心，但它说明一个事实：90%的人已经不能公平的评价“公平”二字（参考“给自己打八折”），而且在企业内部，不仅是普通员工，即使是中高层经理在内部横向比较时，也有很多人觉得自己的部门待遇很委屈、不公平。
所以，我们的结论是：公平、公正没有绝对的，以中国中小企业的人情世故，“收入不公开”不是最合理，却是最合适！
·任我行领导风格-企业教练文化
焦点在外，贡献回应（用心、用情、不用心情，用指、用点、不用指点）
重视聆听，提高区分（人对事物的认识能力与区分能力成正比）
站高一线，还事于民
检视过程，追求成果
遇事内省，及时迁善（先搞定心态，再搞定事态；先搞定自己，再搞定别人）
定向、总结、分享
